Desafios do Planeamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

São muitas as organizações em que o sistema de planeamento e desenvolvimento de RH propõe um conjunto de comportamentos, ao nível de competência individual e interpessoal, que não tem reforço no contexto. 

Isto acontece porque as acções, decisões e soluções dos problemas  quotidianos se conduzem segundo outros tipos de valores e estilos. As acções formais de sistema (formação individual, planeamento de carreira, desenvolvimento de equipas, avaliação de desempenho e de potencial) não produzem efeitos eficazes quando não apresentam uma relação clara com necessidades e objetivos organizacionais e, como tal, a sua utilidade não é percebida pelos colaboradores.

Neste âmbito, um dos grandes problemas prende-se com o tratamento estritamente formal do planeamento e desenvolvimento de recursos humanos, sem uma leitura adequada  dos percursos individuais dos colaboradores, das dinâmicas sociais e culturais e necessidades efectivas da organização.

Como criar um sistema de Planeamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos verdadeiramente eficaz?

Todo o sistema é uma intervenção de processos formais sobre a vontade dos indivíduos. A maneira como essa intervenção ocorre determina sua maior ou menor participação no sistema.
 

Os factores básicos para uma participação eficaz dos indivíduos num sistema são:

• A competência individual
• A consciência do seu valor/contributo para os resultados da organização
• Os objectivos do seu trabalho.

A consciencialização dos indivíduos a respeito do valor do sistema dá-se na medida em que ele possa ter uma clara relação com a percepção dos efeitos e consequências que o mesmo produza. Daí poderem derivar os seguintes fatores facilitadores para a implantação de um sistema de planeamento e desenvolvimento de Recursos Humanos:

• A criação de expectativas empresarialmente válidas que vão ao encontro das necessidades do contexto;
• A garantia da realização dessas expectativas, pela existência de mecanismos que produzam, de fato, consequências administrativas e operacionais contributórias para resultados;
• A capacidade de o gestor de RH demonstrar a importância do comportamento humano, tomando como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, na determinação do presente que do futuro da Organização.
  

De um ponto de vista metodológico, trata-se de abordar a Organização como um “caso”, com a sua vocação própria, as suas limitações suas qualidades inerentes, o seu potencial e, a partir daí, formular um programa de natureza comportamental. Esse programa, antes de provocar mudanças, deve provocar o questionamento de todos os envolvidos (nomeadamente os líderes e decisores da organização), sobre a necessidade dessas mudanças e seu conteúdo.